去(2018)年11月9日立法院通過勞動事件法,於12月5日總統公布。該法雖待司法院訂定日期而尚未施行,但本次立法撼動既有勞資爭議處理程序,各公司應及早準備,以免日後勞資發生爭議時,有措手不及之處。以下從立法源起說明,介紹未來新法施行後的勞資爭議處理程序及變革,期能幫助讀者理解立法原意,掌握關鍵條文之意旨,同時預作因應。
勞動事件法的立法背景
2016司改會決議的立法共識
2016
年司法改革國是會議(下稱司改國是會議)作成多項決議,其中包含司法院應研擬勞動訴訟程序法,便利勞工提起訴訟,受合理的舉證責任分配,以實現勞工的權益。會議結束後,司法院邀集勞動法教授、法官、律師等專業人士研修立法草案,
隨後於去(2018)年1 月完成「勞動事件法」初稿、行政院在6 月通過新法草案,並與司法院會銜將草案送立法院審查。立法院在一個會期內,不到2
個月的時間,三讀通過全部條文,效率之高,歷來罕見。
友善勞工進入司法程序為目的
本次立法緣始,主要根據官方近年統計資料及學者研究成果,發現雖有勞工局調解及法院民事訴訟可供勞資爭議時利用,但每年經勞工局調解的勞資爭議個案中,
近40%案件未能獲得成果,且僅部分勞工繼續尋求法院民事訴訟救濟。因此,官方及學者多有認為不少比例之勞資爭議事件,未透過司法程序得到妥善處理,推究箇中最大原因,來自勞工對進入法院提起訴訟的卻步。
勞工未能進入法院以訴訟主張權利的各種理由中,以訴訟消耗時間與金錢的考量為主要。以常見的違法解僱裁員事件為例,勞工遭到資遣而喪失工作時,面臨經濟收入短缺困境。但要進入訴訟,除須忍受漫長的訴訟期間外,也要投入時間、精力,甚至放棄其他工作收入機會才能準備。但失業勞工最為匱乏的資源,即是時間及金錢。在此背景之下,確實產生部分雇主以人事管理政策目標之執行為首,不論人事管理手段可能有未符勞動法規之處。易言之,雇主可以採取以逸待勞的策略,且待勞工未來是否起訴,再尋後續處理方法,尤以不是所有勞工均有足夠金錢及時間可投入訴訟。本次勞動事件法正是立法者為友善勞工、矯正雇主僥倖心態,突破現有進入法院所遭遇的時間及金錢障礙所設。
變革1:新制調解程序
訴訟前應經調解、法官親自參與調解
目前由勞工局辦理的調解機制運作行之有年,也是勞工遭遇雇主侵害權益時的首選。現有制度雖可迅速處理,
但若勞資雙方無法合意成立調解方案,除視為調解不成立外,並無任何後續處理機制。換言之,勞工如果有意繼續爭取權益,須再行至法院另行起訴。