勞工董事為勞資爭議之萬靈丹或導火線?淺談民營事業勞工董事法制化問題

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長達17 天之長榮航空空服員罷工事件甫於今(2019) 年7 月6 日落幕,回顧桃園市空服員職業工會最初提出之八大訴求中,關於增設勞工董事之要求,挑起勞方勢力參與企業經營的敏感議題,更連結去年(2018)年立法者提案於證券交易法增訂上市櫃公司設置勞工董事以保障勞工權益等議題,再度引發各界熱烈討論。觀諸我國現行法規,目前之勞工董事制度,原則上適用於國營事業,民營事業並無相關規定,究竟勞工董事之定義為何?民營事業若引入勞工董事,其制度利弊為何?究竟係勞資爭議之萬靈丹或導火線?本文簡要整理正、反面之相關討論意見,並從實務面觀點淺析民營事業引入勞工董事制度之得失。

勞工董事之定義

定義

勞工董事源自於德國勞工參與企業制度,由勞工代表工會進入董事會擔任董事,成為企業法定代表機關成員,無論對內或對外,均代表企業之利益,為企業之代表人。此制度之目的,在於確保企業經營不僅止於維護股東利益,透過勞工參與企業經營決定之作成,享有企業參與之資訊權、諮商權及共同決定權,藉此強化勞工權利之保障。

我國勞工企業參與制度及勞工董事之法源依據 

關於我國勞工企業參與制度,早期規定於勞資會議實施辦法第13 條。依該條規定,勞資會議之議事範圍包含報告事項、討論事項及建議事項,勞工得透過勞資會議享有聽取報告、參與討論之資訊權及諮商權,惟並無德國法上企業參與制度中最重要之共同決定權限。直至2000 年修正施行之國營事業管理法第35條第2 項規定:「前項董事或理事,其代表政府股份者,應至少有五分之一席次,由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」,正式引入勞工董事制度,揆諸其立法理由,立法者乃認為一定比例董事由工會推派勞工代表擔任,勞工可參與企業之組織經營與決策,除能減少勞資爭議外,還能提高企業競爭力。雖屬針對國營事業所為立法,惟仍屬我國首次將勞工董事予以法制化之指標性規定,明文賦予勞工進入企業董事會,與雇主共同決定企業重要事項之權利,為我國勞工董事制度之法源依據。

民營事業勞工董事法制化之爭議

目前我國僅於國營事業設有勞工董事制度,2016 年發生復興航空無預警停航事件,嚴重影響民眾權益,當時即有立委提出航空公司應有官派獨董、勞工董事之修法建議,以監理航空公司之運作,嗣於去年,部分立法者提案於民營事業(上市櫃公司)亦應引入勞工董事制度,其影響重大,旋即引起正、反兩面之激辯,隨本次長榮空服員罷工,最初桃園市空服員職業工會提出設置勞工董事之訴求,相關爭議延續至今,而立法者及實務界對此亦無定論,以下簡要整理兩方論點。

贊同見解

贊同論者主要從產業民主及公司治理原則之立場認為,所謂產業民主係由勞工參與企業經營,核心項目包含推動民營事業勞工董事法制化,讓工會對於勞工權益相關事務享有資訊權、諮商權及共同決定權,透過公平分配及充分參與,提高生產效率、促進團結,並將民主精神落實於企業經營與管理。另外,對現代民營事業尤其上市櫃公司經營者而言,保障勞工權益之重要性並不亞於企業對營利之追求,而勞工董事制度正可促進勞工參與企業及溝通效率,進而對企業整體營運帶來正面影響,有利於完善公司治理。又勞工董事平時身處勞動場所第一線,相較於管理階層而言,更熟知勞工需求,尤其勞工董事身兼勞方及資方身分,一旦勞資發生爭議,其雙重身分正好能發揮潤滑作用,有利勞資間之溝通,降低企業勞資爭議成本。

反對見解

論者有認為,以我國現行國營事業實施勞工董事制度成效而言,可謂未積極彰顯勞工董事參與公司治理之制度目的,反而易滋生爭端,因該制度雖源自德國,惟我國與德國無論在公司治理、工會型態、適用企業、工會組織比例等均有所不同,致生制度執行上困難。論者亦謂,勞工董事本質上代表工會立場,其主要關心對象通常僅止於與勞工權益有關之事項,而非企業經營管理,甚至將勞工調職、升遷等人事事項於董事會中提出討論,或以工會代表身分杯葛議事程序,反致影響董事會處理經營管理事項,有礙企業運行。又有論者認為,勞工董事本質仍屬勞工,僅對其工作執掌範圍具有專業能力,對於董事經營管理企業之專業能力則相對缺乏,此將對企業經營帶來負面影響,遑論對於公司治理有所助益,故認為我國不能貿然於民營事業中設置勞工董事。

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