「一例一休」對企業及IAS 19的影響及因應

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為讓勞工可享有更多休假,並將全國國定假日趨向一致,日前勞動基準法新修正經立法院三讀通過,主要內容重要摘要。

加班費及特休假的計算

加班費的計算方式

假設小明每月工資36,000元,時薪每小時150元(36000÷30÷8=150),如於不同時間加班3小時,應給付的加班費計算說明。如果是於休息日、例假日或國定假日(休假日)加班超過8小時,加班費的計算。

特休假的計算方式

特休假的計算方式增訂工作滿6個月即享有特休假,並調高特休假日數,修法前後之特休假日數變化。

對企業的主要影響

一例一休實施後,企業的人事成本可能會增加,另行政作業也需配合調整(例如薪水單的內容),主要影響說明如下:

影響1:加班費支出可能增加

企業如徵得勞工於休息日加班,修法後的加班費計算方式會增加企業的支出。但企業亦可能改變營業型態(例如週六停止營業、公車減少班次)來應對,且例假日即使勞工願意配合加班,公司也願意給付加班費,如非因天災事變亦不能加班。如就勞工的角度,整體而言休息時間可能會增加,但收入則需視企業因應之方式,可能增加,亦可能反之減少;勞工除了加班費收入外,也可思考提升自己的專業及績效,以爭取更多的調薪或獎金。

影響2:特休假計算採週年制

如公司過去係以「曆年制」的方式計算特休假,應注意勞基法的特休假精神係採「週年制」,亦即條文中的「年度終結」,依勞工到職日而定,例如勞工於某年8月1日到職,其年度終結係指7月31日,而非12月31日。公司給予的特休假,不能低於法令「週年制」的要求,企業並須主動告知勞工應有的特休假天數,未休完之特休假則應折算工資發放,並記載於工資清冊。

特休假計算之改變,舉例來說:小強於民國(以下同)105年4月1日到職,於106年1月1日仍在職,依新法工作滿6個月即有三天特休假,應於106年1月1日至106年3月31日排休,如其於106年3月31日未休完,雇主即應折算工資發給。另如小強106年4月1日仍在職,工作滿一年再取得7天的特休假,應於106年4月1日至107年3月31日排休。

影響3:薪資單的內容增加

除前述勞工應有的特休假天數,及未休之特休假應折算工資,可於薪水單中通知勞工外,依法令要求,薪資項目需增加計算明細,例如平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額,因平日加班、休息日加班、國定假日出勤之加班費計算方式不同,宜分別列示較為清楚。

影響4:每月延長總工時的計算

修法後,將休息日延長工時併入每月延長總工時,上限仍為46小時。例如勞工於休息日加班5小時,因逾4小時至8小時以內者,以8小時計,則其平日加班時數上限,只剩下38小時(46-8=38),企業與勞工協商加班時數的空間相較變少。但如因天災、事變或突發事件加班,其加班之時數不需併入延長總工時計算。至於例假日或國定假日(休假日)加班,如有加班超過8小時,超過之部分仍需計入每月延長總工時。

對員工福利(IAS 19)的影響

可累積之特休假屬於國際會計準則第19號「員工福利」(IAS19)應計算之範圍,如不預期於員工提供相關服務年度報導結束日後12個月內全部清償(例如,特休假未休完的天數可遞延二年使用),應分類為其他長期員工福利;如預期帶薪年休假於員工提供相關服務年度報導期間結束日後12個月內全部清償者,則屬短期員工福利。此次勞基法修法有二個影響:

一、勞工之特休假,於年度終結或契約終止而未休之日數需結算,原則上不能再遞延。
二、未休完之特休假應結算發給工資,不同於之前,如勞工未休時可以視為自行放棄。

因此,此次修法前,如依公司舊有之特休假辦法是可遞延多年使用,可能需更改員工福利之分類外;另因員工特休假未休完還是有現金補償,所以在評估此類員工福利負債時,不可再將過去特休的經驗使用率(放棄率)列為計算之假設參數。

 

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